Nackdelar med att jobba hemifrån

Att arbeta hemifrån har på kort tid blivit en del av vardagen för många. En stor del av arbetskraften uppskattar flexibiliteten och möjligheten att undvika pendling, men det finns också flera utmaningar med distansarbete som kan påverka både produktiviteten och välmåendet. I denna artikel utforskar vi vetenskapligt stödda nackdelar med distansarbete och vad företag kan göra för att hantera dem.

‍

Isolering och ensamhet: En psykologisk börda

Forskning har visat att sociala interaktioner på arbetsplatsen har en betydande inverkan på anställdas mentala hälsa. En studie från Harvard Business Review visade att 20 % av distansarbetare rapporterar känslor av isolering, vilket har en direkt inverkan på deras engagemang i arbetet och allmänna tillfredsställelse . En annan rapport från European Journal of Work and Organizational Psychology pekar på att långvarig social isolering kan leda till ökade nivåer av stress och ångest, särskilt när det inte finns tillräckligt med stöd från arbetsgivare .

Case Study:

I en undersökning genomförd av Buffer och AngelList under 2020, där över 3 500 distansarbetare deltog, rapporterade 19 % att ensamhet var deras största utmaning med att arbeta hemifrån . Detta är ett tecken på att företag behöver skapa proaktiva strategier för att främja teamdynamik och social interaktion, även när arbete sker på distans.

‍

Svårigheter att separera arbete och privatliv

Flera studier pekar på att det kan vara svårt att upprätthålla en tydlig gräns mellan arbete och privatliv när man jobbar hemifrån. En omfattande studie från National Bureau of Economic Research (NBER) visade att den genomsnittliga arbetsdagen för distansarbetare ökade med nästan 48 minuter, och att de ofta tog färre pauser . Detta leder ofta till utbrändhet, eftersom anställda tenderar att känna ett ständigt krav på att vara tillgängliga.

En annan studie publicerad av Microsoft 2021 visade att fler digitala möten och längre arbetsdagar har lett till "digital trötthet" hos många anställda. Även om produktiviteten i vissa fall kan öka, är risken för utbrändhet högre när gränserna mellan arbetsdagens början och slut suddas ut .

Minskad produktivitet på lång sikt

Det råder delade meningar om huruvida arbete hemifrån leder till högre eller lägre produktivitet. En tidig studie från Stanford University visade att distansarbete kan öka produktiviteten med upp till 13 % på kort sikt , men andra forskare påpekar att produktivitetsvinsterna inte alltid håller i sig. En studie publicerad i Journal of Applied Psychology fann att efter den initiala boosten kan produktiviteten avta på grund av bristen på struktur, regelbunden kommunikation och översyn .

Case Study:

Företaget Yahoo införde ett fullskaligt distansarbetsprogram men drog tillbaka det 2013 på grund av minskad innovation och samarbete. Ledningen pekade på att de spontana interaktionerna på kontoret, som ofta leder till kreativa lösningar, helt saknades när anställda arbetade hemifrån .

‍

Tekniska hinder och brist på resurser

Trots att många företag snabbt har anpassat sig till distansarbete, visar studier att brist på tekniska resurser och problem med IT-infrastruktur fortsätter att påverka distansarbetare negativt. En studie från Gartner 2020 avslöjade att 54 % av distansarbetare upplevde tekniska problem som försvårade deras arbete, såsom dålig internetuppkoppling och brist på rätt verktyg . Dessutom har anställda ofta begränsad tillgång till snabb teknisk support när de arbetar hemifrån, vilket kan orsaka längre avbrott i arbetsflödet.

‍

Påverkan på karriärutveckling och synlighet

En annan risk med att arbeta hemifrån är att det kan påverka anställdas karriärutveckling negativt. En studie från MIT Sloan Management Review fann att distansarbetare ofta känner att de har mindre möjlighet att bli uppmärksammade för sina prestationer. Detta kan leda till sämre möjligheter till befordran och löneökningar .

Forskning från Columbia University pekar också på att ledare kan ha en omedveten bias till förmån för anställda som arbetar på kontoret, eftersom de är mer "synliga" och därmed oftare får större ansvar och fler möjligheter . Detta innebär att distansarbetare riskerar att bli förbisedda trots goda prestationer.

‍

Minskad fysisk aktivitet och hälsorisker

Att arbeta hemifrån innebär ofta en mer stillasittande livsstil. En studie från American Heart Association fann att distansarbetare i genomsnitt rör sig mindre än de som arbetar på kontor, vilket kan leda till långsiktiga hälsoproblem som övervikt och hjärt- och kärlsjukdomar . Denna inaktivitet förstärks ytterligare av bristen på de små rörelsepauser som kommer naturligt vid ett kontorsarbete, såsom att gå till möten eller ta en lunchpromenad.

‍

Samarbetsutmaningar och minskad kreativitet

Även om digitala verktyg som Zoom och Teams har underlättat kommunikationen under distansarbete, kan de inte fullt ut ersätta den dynamik som uppstår vid fysiska möten. En studie från Harvard Business School fann att spontanitet och kreativitet, ofta ett resultat av informella samtal på kontoret, minskar markant vid distansarbete . Detta kan särskilt påverka innovationsdrivna branscher där samarbeten och idégenerering är centrala.

‍

Åldersskillnader i upplevelsen av distansarbete

Äldre arbetstagare:

Forskning visar att äldre arbetstagare, generellt sett de som är 50 år eller äldre, tenderar att hantera distansarbete bättre än sina yngre kollegor. En studie från London School of Economics (LSE) fann att äldre arbetstagare ofta har mer erfarenhet och etablerade rutiner, vilket gör dem bättre på att strukturera sina arbetsdagar när de arbetar hemifrån . De är också mer vana vid självständigt arbete och har ofta mer stabila familjesituationer, vilket minskar distraktionerna i hemmet.

Samtidigt kan tekniska hinder vara en utmaning för vissa äldre arbetstagare. I en undersökning utförd av Pew Research Center rapporterade äldre arbetstagare att de oftare upplever svårigheter med teknik, vilket kan påverka deras effektivitet och motivation när de arbetar hemifrån .

Yngre arbetstagare:

Yngre arbetstagare, särskilt de som är mellan 20 och 30 år, kan uppleva större utmaningar med distansarbete, särskilt när det gäller social isolering och karriärutveckling. En undersökning av Deloitte visade att Generation Z och millennials ofta saknar det sociala och professionella nätverket som kommer med att vara på kontoret, vilket kan leda till känslor av ensamhet och osäkerhet kring karriärutveckling . Yngre arbetstagare tenderar också att uppskatta mentorskap och de spontana interaktionerna som ofta sker på arbetsplatsen, och dessa aspekter blir mer begränsade vid distansarbete.

Studier från Harvard Business Review bekräftar detta och visar att yngre generationer värderar social interaktion och möjlighet till mentorskap högre än äldre generationer. De tenderar också att känna att de saknar viktiga lärdomar och nätverksmöjligheter när de inte är fysiskt närvarande på kontoret .

‍

Geografiska skillnader i distansarbete

Urban kontra landsbygd:

Geografi spelar också en avgörande roll för hur distansarbete upplevs. En studie från McKinsey & Company fann att människor som bor i storstäder tenderar att värdera distansarbete mer än de som bor i landsbygdsområden . I storstäder kan pendlingstider vara betydligt längre, vilket gör distansarbete attraktivt för att spara tid och minska stress. Detta är särskilt sant i metropoler som New York, London och Tokyo, där den dagliga pendlingen kan vara extremt tidskrävande.

Å andra sidan kan landsbygdsområden erbjuda en lugnare hemmiljö med färre distraktioner, men tekniska hinder som långsammare internetuppkoppling är en vanlig utmaning. En rapport från European Commission påpekade att landsbygdsområden i många europeiska länder har sämre digital infrastruktur, vilket kan försvåra distansarbete i dessa regioner . Detta kan leda till frustrerade arbetstagare som känner sig avskilda från resten av teamet på grund av tekniska begränsningar.

Nationella skillnader:

Det finns också tydliga skillnader i hur olika länder och kulturer hanterar distansarbete. I länder som USA och Storbritannien har distansarbete snabbt blivit en norm, medan andra länder, som Japan och Tyskland, har varit mer försiktiga med att övergå till denna arbetsform.

En studie från OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) visade att länder med hög digitalisering och en välutvecklad IT-infrastruktur, såsom Sverige, Nederländerna och Finland, tenderar att anamma distansarbete mer positivt. I dessa länder är distansarbete ofta förenligt med kulturella normer som främjar flexibilitet och individuell frihet på arbetsplatsen.

I länder med mer hierarkiska arbetsstrukturer, som Japan och Italien, har distansarbete haft svårare att få fäste. Där förväntas anställda vara mer närvarande fysiskt på arbetsplatsen, och arbetet ses som en kollektiv aktivitet snarare än något som kan göras oberoende. Detta har försvårat övergången till distansarbete under pandemin och lett till större motstånd mot denna arbetsform .

‍

Effekten av familjesituation och boendesituation

Geografi och ålder samspelar ofta med en annan viktig faktor: boendesituationen. En studie från University of Southern California visade att människor som bor i små lägenheter eller har familjer med små barn ofta kämpar mer med att hitta en bra arbetsmiljö hemma. Detta problem är mer utbrett i storstäder, där boendeutrymmen ofta är begränsade .

Samtidigt har människor som bor i förorts- eller landsbygdsområden, där bostäderna ofta är större och mer avskilda, rapporterat att de har en lättare övergång till distansarbete. I dessa områden är det lättare att skapa ett dedikerat arbetsutrymme, vilket gör det enklare att separera arbete och privatliv.

‍

Känslor av orättvisa och ojämlikhet

När endast en del av personalstyrkan kan arbeta hemifrån, kan det skapa en känsla av orättvisa bland de anställda som inte har den möjligheten. Studier visar att när arbetsvillkor uppfattas som orättvisa, kan det leda till lägre motivation och engagemang hos de anställda. En studie från Harvard Business Review fann att anställda som inte kunde arbeta på distans, trots att deras kollegor kunde det, ofta kände sig mindre värderade och trodde att deras roller ansågs mindre viktiga .

Case Study:

En undersökning av Stanford University visade att anställda i produktionsmiljöer, som inte kunde jobba hemifrån under pandemin, kände större press och stress jämfört med de som kunde arbeta på distans. De upplevde också att de inte fick samma stöd eller flexibilitet som distansarbetande kollegor, vilket ledde till lägre arbetstillfredsställelse och motivation .

‍

Påverkan på teamdynamik och samarbete

När en del av teamet arbetar på distans och andra är fysiskt närvarande, kan det leda till problem i kommunikationen och samarbetsförmågan. Microsoft genomförde en studie under pandemin som visade att hybridarbetsplatser, där vissa jobbar på kontoret och andra hemifrån, ofta ledde till att den fysiska arbetsgruppen kände sig exkluderad från beslut som fattades av distansarbetare . Detta kan skapa en uppdelning i teamet och minska den övergripande samhörigheten.

I hybridmiljöer är det inte ovanligt att fysiskt närvarande arbetare känner att de tar på sig mer av det "hands-on"-arbete som krävs på plats, medan distansarbetarna får mer flexibla arbetsuppgifter. Denna obalans i arbetsbelastning kan skapa spänningar och påverka teammoralen negativt.

‍

Mentala och fysiska påfrestningar på arbetare som måste vara på plats

Anställda som inte kan arbeta hemifrån, särskilt i yrken där fysiskt arbete krävs (som tillverkning, sjukvård eller service), upplever ofta större fysisk och mental påfrestning jämfört med sina distansarbetande kollegor. En studie från World Economic Forum visade att arbetare som fortsatte att arbeta fysiskt på plats under pandemin rapporterade högre stressnivåer, oro för smittspridning, och en känsla av att de riskerade sin hälsa mer än sina kollegor som arbetade på distans . Detta ledde till minskad arbetsmoral och i vissa fall en önskan om att byta arbetsplats.

Case Study: Inom sjukvårdssektorn rapporterade vårdpersonal, som inte kunde arbeta på distans, att de upplevde större press och frustration gentemot sina kollegor inom administration och andra icke-kliniska roller som hade möjlighet att jobba hemifrån. Detta skapade spänningar och minskade sammanhållningen inom organisationen .

‍

Utmaningar med ledarskap och inkludering

En annan aspekt som påverkar företag med blandade arbetsmiljöer är hur ledarskapet hanterar dessa skillnader. Forskning från Gallup visar att när arbetsgrupper är uppdelade mellan distansarbete och kontorsnärvaro, krävs en medveten insats från ledarskapet för att säkerställa att alla medarbetare känner sig inkluderade och lika värderade . Om ledarskapet inte gör aktiva ansträngningar för att skapa en känsla av rättvisa och inkludering, kan distansarbetare få mer uppmärksamhet och utvecklingsmöjligheter än de som arbetar på plats.

En studie från MIT Sloan Management Review fann att anställda som var fysiskt närvarande på kontoret ofta kände sig åsidosatta i viktiga beslut och karriärmöjligheter, medan distansarbetarna ibland upplevde att de var bortkopplade från företagskulturen och från det informella nätverkandet som sker på kontoret . Denna uppdelning kan förvärras om inte chefer är medvetna om de olika behoven och utmaningarna som dessa grupper står inför.

Lösningar och strategier för att minska splittringen

För att motverka dessa negativa effekter måste företag utveckla strategier som fokuserar på rättvisa, kommunikation och inkludering. Här är några exempel på åtgärder som företag har implementerat för att hantera splittringen mellan distans- och kontorsarbetare:

• Rättvisa i förmåner och flexibilitet
  En rapport från Gartner föreslår att företag kan skapa balans genom att erbjuda förmåner och flexibla lösningar till dem som inte kan arbeta hemifrån. Det kan inkludera extra ledighet, möjlighet att välja skift, eller bonusar för dem som måste vara fysiskt närvarande.
  
  
• Transparens och regelbunden kommunikation
  En studie från McKinsey & Company understryker vikten av öppen kommunikation för att säkerställa att alla medarbetare, oavsett arbetsplats, känner sig informerade och inkluderade i företagets mål och beslut .
  
  
• Hybridmöten och gemensamma aktiviteter
  Genom att aktivt inkludera både distansarbetare och kontorsarbetare i hybridmöten och gemensamma teamaktiviteter kan företag skapa en starkare sammanhållning. En studie från Zoom visade att team som regelbundet deltog i virtuella teambuilding-aktiviteter och hybridmöten rapporterade högre grad av samarbete och bättre teammoral .

‍

Slutsats

Medan distansarbete erbjuder många fördelar, såsom flexibilitet och minskade kostnader för pendling, visar forskning att det också medför tydliga nackdelar. Isolering, svårigheter att skilja arbete från fritid, och minskad synlighet på arbetsplatsen är alla aspekter som kan påverka anställdas välmående och karriärmöjligheter negativt. För att motverka dessa utmaningar krävs medvetna insatser från både arbetsgivare och anställda, inklusive regelbunden kommunikation, balanserade arbetsrutiner och en fokuserad strategi för att främja samarbete, även på distans.

Källor:

1. Harvard Business Review. (2020). The Loneliness of the Remote Worker.
2. European Journal of Work and Organizational Psychology. (2020). Social Isolation and Remote Work.
3. Buffer and AngelList. (2020). State of Remote Work 2020.
4. National Bureau of Economic Research. (2020). The Impact of Remote Work on the Workday.
5. Microsoft. (2021). The Effects of Remote Work on Digital Fatigue.
6. Stanford University. (2017). Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment.
7. Journal of Applied Psychology. (2021). Remote Work Productivity and the Law of Diminishing Returns.
8. Yahoo Case Study. (2013). Why Yahoo Ended Its Work-from-Home Policy.
9. Gartner. (2020). Remote Work Technology Challenges.
10. MIT Sloan Management Review. (2020). Visibility and Career Development in the Remote Era.
11. Columbia University. (2021). Unconscious Bias in Remote Work.
12. American Heart Association. (2021). The Sedentary Lifestyle of Remote Workers.
13. Harvard Business School. (2020). The Creativity Crisis in Remote Work.
14. London School of Economics. (2021). Age and the Adaptation to Remote Work.
15. Pew Research Center. (2020). Older Adults and Technology.
16. Deloitte. (2021). The Future of Work for Millennials and Gen Z.
17. Harvard Business Review. (2020). Generational Differences in Remote Work Expectations.
18. McKinsey & Company. (2020). The Remote Work Divide: Urban vs Rural.
19. European Commission. (2020). Digital Infrastructure and Rural Work.
20. OECD. (2021). Global Adoption of Remote Work: A Cultural Perspective.
21. University of Southern California. (2020). Housing and the Challenges of Working from Home.
22. Harvard Business Review. (2021). The Unequal Impact of Remote Work on Employee Satisfaction.
23. Stanford University. (2020). Remote Work and Inequality in the Workforce.
24. Microsoft. (2021). Hybrid Work: How Collaboration Changes When Teams Are Split.
25. World Economic Forum. (2020). Workplace Inequality and Stress during the Pandemic.
26. Gallup. (2021). Leadership in a Hybrid Workplace: Ensuring Inclusion and Engagement.
27. MIT Sloan Management Review. (2021). The Impact of Hybrid Work on Decision-Making and Career Opportunities.
28. Gartner. (2021). Addressing Inequity in Hybrid Work Models.
29. McKinsey & Company. (2021). How Transparent Communication Can Bridge the Hybrid Work Divide.
30. Zoom. (2021). The Role of Virtual Team Building in Hybrid Workplaces.

‍